Zmiany wprowadzane w organizacji często wywołują w ludziach opór. I na ten czynnik jako największe wyzwanie wskazują najczęściej inicjatorzy zmian w wielu obszarach biznesowych. W artykule przedstawiono podejście do oporu przed zmianą – czy można go traktować jako coś pozytywnego, jak go rozpoznać, od czego zależy siła oporu i jakie wewnętrzne przekonania mają największy wpływ na jego natężenie.

Opór to jedna z czterech faz procesu reakcji na zmianę opisanego przez Scott i Jaffe. Te cztery fazy reakcji to:

• Zaprzeczenie
• Opór
• Eksplorowanie
• Zaangażowanie.

Emocje w zmianie

Często przyjmuje się, że opór przed zmianą w organizacji to coś negatywnego, z czym trzeba sobie poradzić za wszelką cenę. Czy jednak opór nie może być naszym przyjacielem, tak samo jak każda emocja, nawet ta najbardziej nieprzyjemna?

Każdy ma prawo do emocji. Emocje są ważnymi wskazówkami dla nas, pokazującymi czy nasze potrzeby są zaspokojone. Jeśli popatrzeć na emocje podstawowe, to takich, które wiążą się z zaspokojeniem potrzeb mamy raptem jedną: radość plus różne jej odcienie. Dużo więcej emocji dotyczy niezaspokojonych potrzeb. Należą do nich:

• złość
• smutek
• strach /lęk
• zdziwienie
• wstręt

Emocje są dla nas zawsze ważnym wskazówkami. Potrzebujemy je w sobie zauważać, nazywać i uznawać. W procesie zmian organizacyjnych, emocje szczególnie intensywne w fazie oporu, wskazują co dzieje w procesie zmiany i jak przebiega wdrożenie.

• Jeśli pojawia się złość, bunt - może to oznaczać, że ważne granice którejś ze stron zostały przekroczone.
• Smutek sygnalizuje, że tracimy coś ważnego. Coś, do czego byliśmy przyzwyczajeni albo wręcz przywiązani. Tym czymś może być coś materialnego, ale także relacje, nasz status, tożsamość związana z określoną rolą zawodową, autonomia, zakres wpływu czy poczucie kontroli.
• Jeśli pojawia się zagubienie, zawieszenie albo niepewność, może brakować odpowiedniej komunikacji w zmianie.

Opór jest tym większy, im zmiana nas bardziej dotyczy. Im możemy bardziej kontrolować jej przebieg, tym opór jest mniejszy.

Opór przed zmianą - wróg czy przyjaciel?

Opór przed zmianą a wewnętrzne przekonania

Ważnym elementem wpływających na opór, a wcześniej emocje, które się w nas pojawiają, są wewnętrzne przekonania. Zawsze za oporem kryją się ważne obszary i warto je tropić. Większość emocji powstaje jako interpretacja zdarzeń albo stanów, których doświadczamy. Odczuwanie stresu dużo zależy od tej naszej interpretacji.

Powstawanie oporu można opisać w następującej sekwencji:

Zdarzenie – wywoływacz => Wewnętrzne przekonanie => Emocja => Opór przed zmianą

To oczywiście bardzo uproszczony schemat, ale pokazujący, że na emocje ma wpływ to, co myślimy o sobie i o otaczającym nas świecie. Nie do końca jest to obiektywna rzeczywistość, raczej nasza interpretacja rzeczywistości. W trakcie zmian organizacyjnych ludzie tworzą swoje indywidualne interpretacje tego, co się wydarzy, jak są postrzegani przez innych, co inni myślą i jakie mają intencje. Gdy brakuje rzetelnych informacji w organizacji dużo łatwiej o nieracjonalne interpretacje. Oczywiście to dotyczy nie tylko sfery zawodowej, ale wszystkich sfer naszego życia.

Czy są jakieś wewnętrzne przekonania, które częściej niż inne, prowadzą do oporu przed zmianą?

Psychologowie wybrali 10 tzw. nieracjonalnych przekonań do przetestowania:

1. Wszyscy muszą mnie kochać
2. Nie mogę ponieść porażki
3. Winni muszą ponieść karę – zawsze trzeba znaleźć winnego
4. Muszę czuć się strasznie, gdy ktoś mnie odrzuca albo lekceważy
5. Nie mam wpływu na to, co dzieje się w moim życiu
6. Muszę się martwić, gdy dzieje się coś strasznego
7. Mogę uniknąć trudów życia
8. Ludzi determinuje ich przeszłość
9. Nie akceptuję tego, co nie dzieje się po mojej myśli
10. Największe szczęście daje nicnierobienie

Badania przeprowadzone przez dwóch australijskich psychologów Wayne’a i Bovey’a w 9 organizacjach przeprowadzających duże zmiany pokazały, że nieracjonalne przekonania są mocno powiązane z oporem przed zmianą. Ludzie, którzy częściej wykazują tego typu przekonania, częściej oporują. Emocje zwiększają ten opór.

W świetle badań cztery z powyższych przekonań szczególnie szczególnie korelują z oporem przed zmianą.

Winni muszą ponieść karę – zawsze trzeba znaleźć winnego (3)

Ludzi, którzy mają tendencję do obwiniania siebie, innych ludzi albo zdarzeń, często charakteryzuje myślenie spolaryzowane. Coś jest „czarne albo białe”, dobre albo złe, pożądane lub niepożądane, bez żadnych odcieni szarości pomiędzy. W takim podejściu częściej pojawi się interpretacja, że jakieś zdarzenie jest totalną porażką i nie warto podejmować prób czy wręcz ryzyka związanego ze zmianą status quo. Trudniej także wtedy o podejmowanie odpowiedzialności za własne działania oraz przyjmowanie zmiany jako czegoś oczekiwanego i przyjaznego.

Największe szczęście daje nicnierobienie (10)

Lenistwo i bierność, które wypływają z takiego przekonania powodują, że trudniej jest sprostać wyzwaniom i podejmować ryzyko. Obawa przed popełnieniem błędu prowadzi do unikania trudów i obawy przed odpowiedzialnością.

Nie mam wpływu na to, co dzieje się w moim życiu (5)

Osoby z takim wewnętrznym przekonaniem poświęcają czas i energię na próby zmiany, tego, co nie jest możliwe do zmiany, czyli zachowań innych ludzi, a jednocześnie uważają, że nie mają wpływu na swoje własne myśli, emocje czy zachowania. Często postrzegają przyczyny stresu jako coś wyłącznie zewnętrznego, niezależnego od nich.

Mogę uniknąć trudów życia (7)

Osoby przejawiające takie wewnętrzne przekonanie łatwo poddają się przy trudniejszych zadaniach i wracają do wcześniej realizowanych aktywności. Powtarzanie unikowych strategii w dłuższej perspektywie czasowej prowadzi do zmniejszenia poczucia pewności siebie. Tak jak w przypadku innych nieracjonalnych przekonań, także i tu potrzebne jest uczenie się podejmowania odpowiedzialności w trudnych sytuacjach i wprowadzanie samodyscypliny.

Na co warto zwracać uwagę mierząc się z oporem przed zmianami?

Potrzebujemy uznać swoją odpowiedzialność za nasze emocje i zachowania. Ważne jest zaakceptowanie możliwości wpływania na to, co robimy i odczuwamy. Sytuacja zmiany organizacyjnej, ale także każdej życiowej zmiany, której doświadczamy, wywołuje bardzo rożne emocje. Ważne, aby rozumieć, że te emocje powiązane są z naszymi różnymi wewnętrznymi przekonaniami i interpretacjami. Im lepiej siebie znamy, tym łatwiej możemy zapanować nad tym, co przeżywamy. Mierzenie się ze swoimi przekonaniami to trudny proces, wymagający odwagi i wytrwałości. Opór przed zmianą może nas uczyć samych siebie i pomagać w rozwoju. Warto go zaakceptować i wykorzystać dla naszego dobra.

Wykorzystane źródła:

Bovey W., Hede A. (2001), "Resistance to organizational change: the role of cognitive and affective processes", Leadership & Organization Development Journal 22/8, 372 - 382.

Ciećwierz J. (2021), "Pracuj w zgodzie ze sobą. Zmiana zawodowa krok po kroku", JC Publishing, Warszawa.

Rubin J., Grabowski W., Naumiuk M., (2019), "Zwinnologia. Innowacyjne podejście do zarządzania zmianą" , MT Biznes, Warszawa.