Co to jest job crafting?

Job crafting (po polsku modelowanie pracy), służy pracownikowi przywróceniu poczucia sensu w realizowanych przez niego zadaniach, a tym samym zwiększeniu w nie zaangażowania. W świetle teorii dwóch amerykańskich psycholożek Amy Wrzesniewski z Uniwersytetu Michigan oraz Jane E. Dutton, obecnie profesor na Yale University, to pracownik potrzebuje przejąć odpowiedzialność za swoje dobre samopoczucie w pracy i zadbać o sens tego, czym zajmuje się na co dzień. Nikt nie zrobi tego za niego tak dobrze, jak on sam.

Według Wrzesniewski i Dutton, job crafting to najkrócej mówiąc dokonywanie przez pracownika fizycznych oraz poznawczych zmian w zadaniach lub w relacjach w ramach wykonywanej przez siebie pracy.

Czego może dotyczyć job crafting?

Badacze wskazują na trzy główne obszary, w których pracownik może modelować swoją pracę:

1) Charakter i sposób wykonywania pracy. Liczba i rodzaj codziennych aktywności w pracy każdego z nas do pewnego stopnia mogą być elastyczne. Mamy wpływ jakie zadania będziemy realizować i jak to będziemy robić. Im wyżej jesteśmy w strukturach firmy, tym ten wpływ jest większy. Możemy starać się "kroić na miarę" nasze stanowiska pracy, tak aby cele firmy były zaspokojone, i abyśmy mieli jak najwięcej energii do ich realizacji. Te zmiany mogą być zarówno bardzo drobne, stopniowe, jak również radykalne. Ideą job craftingu jest wprowadzanie zmian w pracy bez konsultacji z szefem, jednak w praktyce negocjacje z przełożonymi często są niezbędne. Staramy się tak zaplanować pracę, aby uwzględniała więcej zadań, które są dla nas wartościowe, są źródłem zadowolenia i mniej tego, czego nie lubimy lub czego wykonanie pozbawia nas energii. Na przykład inżynier, który lubi uczyć innych, w ramach urozmaicenia zadań zajmuje się wprowadzaniem do pracy nowych pracowników.

2) Sposób myślenia o pracy. Zmiana postrzegania przez nas pracy, jak myślimy o powiązaniach pomiędzy zadaniami, jak myślimy o sobie w pracy, może także wpłynąć na poziom odczuwanego przez nas szczęścia. Jeśli ktoś zajmujący się dostarczaniem internetu zmieni swoje postrzeganie siebie jako sprzedawcy na kogoś, kto pomaga łączyć się ludziom i zapobiegać ich społecznemu wykluczeniu, zmienia się znaczenie jego pracy i ulega przeformułowaniu jego tożsamość.

3) Relacje w pracy. Trzecim obszarem wprowadzania zmian nadających pracy sens jest rodzaj, zakres i/lub ilość kontaktów z innymi ludźmi w ramach wykonywanej pracy. Według Wrześniewski i Dutton sens w pracy pojawia się wtedy, gdy możemy dzielić się z innymi wiedzą, motywować innych do działania, wnosić w życie innych jakąś wartość.

Warunki konieczne do zaistnienia job craftingu

Co musi się wydarzyć, aby niezadowolony pracownik przejął stery w  swoje ręce i zaproponował zmiany w swojej pracy? Po pierwsze niezbędna jest motywacja do podjęcia działania. Wrzesniewski i Dutton wskazują, że najczęściej stoi za nią potrzeba kontroli, potrzeba znaczenia i sensu w pracy, potrzeba pozytywnego obrazu samego siebie, potrzeba stowarzyszania się i współpracy z innymi, a także poszukiwanie spełnienia oraz rozwoju w realizowanych działaniach.  Drugim ważnym elementem jest przeświadczenie, że istnieje szansa na zmianę istniejącego stanu rzeczy. Pracownik ma pewną autonomię działania, istnieje pewne prawdopodobieństwo wygranej i są fizyczne możliwości, aby konkretne pomysły móc wprowadzić w życie. Bardzo często sukcesy innych we wprowadzaniu zmian na swoim poletku mogą być dodatkowym argumentem za podjęciem próby. Istotny także jest sam charakter zadań na stanowisku pracy. Im zadania są bardziej powiązane z zadaniami innych osób, tym mniejsza swoboda w ich planowaniu i realizacji. Jeśli przygotowuję kwartalny raport dla Zarządu, do którego dane spływają do mnie z pięciu działów w firmie, mam mniejszą szansę na zmianę charakteru tego zadania niż na przykład fryzjer wykonujący strzyżenie lub farbowanie włosów swoim klientkom, który pracuje samodzielnie. Także ważnym czynnikiem wpływającym na zaistnienie modelowania w pracy jest poziom kontroli przez przełożonego. Zazwyczaj im ta kontrola jest większa, tym mniejsza otwartość na zmiany wprowadzane oddolnie przez pracownika.

W zależności od indywidualnych potrzeb, zmiany w realizowanej pracy lub relacjach mogą być bardzo różne. Jeśli traktujemy pracę jako źródło utrzymania, będziemy bardziej koncentrować się na zadaniach wpływających na wysokość wynagrodzenia. Jeśli potrzegamy pracę jako pole do rozwoju kariery i awansu, możemy zwracać większą uwagę na kontakty z osobami stojącymi wyżej w hierarchii i angażować się w zadania bardziej widoczne dla innych. Traktowanie pracy jako powołania sprawi, że bardziej będziemy szukać w pracy poczucia spełnienia i sensu, a także bycia użytecznym dla innych. Jeśli czerpiemy energię od ludzi, to możemy dążyć do zwiększania z nimi kontaktu i odwrotnie, minimalizować ilość koniecznych interakcji, gdy jesteśmy introwertykami. 

Przykłady job craftingu

Wrzesniewski i Dutton  pokazują przykłady salowych w szpitalu, które lubiły swoją pracę i starały się w nią angażować na tyle mocno, aby pomagać pacjentom w procesie dochodzenia do zdrowia. Ich tożsamością zawodową nie było tylko sprzątanie, ale wspieranie leczenia chorych. Poza sprzątaniem pomieszczeń życzliwie rozmawiały z pacjentami  i odwiedzającymi, pokazywały drogę gościom, współpracowały z pielęgniarkami, pomagały im w zadaniach niewymagających fachowej wiedzy. Inny przykład to fryzjerki, które poza wykonywaniem strzyżenia, rozmawiały ze swoimi klientkami, "otwierały" je, starały się je lepiej poznać, opowiadały o sobie, a tym samym budowały z klientami głębsze relacje. W grupie inżynierów przejawem job craftingu było wykazywanie się empatią podczas szkolenia innych, dbanie o współpracę w zespole, szacunek i dobrą atmosferę, czy ułatwianie komunikacji i kontaktów pomiędzy współpracownikami, aby uniknąć nieporozumień w realizacji wspólnych zadań projektowych.

Job crafting pomaga ludziom w łączeniu pracy ze swoimi talentami, zainteresowaniami i wartościami. Dzięki niemu możemy w pracy odczuwać większą satysfakcję, czerpać radość, odczuwać dumę z wykonywanych zadań. W dłuższej perspektywie oznacza to dla całej organizacji lepsze dopasowanie pracowników do zadań, a tym samym większe zaangażowanie, zwiększenie produktywności i zmniejszenie ryzyka wypalenia zawodowego. Oddanie inicjatywy w ręce pracowników sprawia, że wzrasta ich wewnętrzna siła i poczucie kontroli.

 Wykorzystane źródła:

  • A. Wrzesniewski, J.E. Dutton Crafting a job: Revisioning employees as active crafters of their work. Academy of Management Review, 2001, Vol.26 No.2 179 - 201.
  • A. Czerw, J. Czarnota-Bojarska Dopasowanie człowiek-środowisko i postawa wobec pracy jako motywatory zachowań organizacyjnych, Psychologia Społeczna, 2016, Tom 11, s. 8-19
  • https://www.forbes.pl/kariera/teoria-modelowania-pracy-job-crafting-sens-wykonywanej-pracy/2390lhy
  • https://www.fastcompany.com/3059345/why-innovative-companies-like-google-are-letting-employees-craft-their-own-jobs
  • https://www.hbrp.pl/b/zmien-prace-ktora-masz-na-taka-jaka-chcesz/1DDQCPxCh
Justyna Ciećwierz

Justyna Ciećwierz, psycholog organizacji, coach rozwoju zawodowego, konsultant i trener.

Społeczność:

Newsletter